Reverse Mentoring
FAQs
Jede Generation hat ihre eigenen Sichtweisen und Kompetenzen. Die Idee des Reverse Mentoring ist, klassische Mentoringstrukturen umzudrehen. Die älteren, erfahreneren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lernen von jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Insbesondere in Bereichen, in denen jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinhin kompetenter sind als die älteren, kann dies sinnvoll sein, zum Beispiel bei der Nutzung digitaler Medien oder bei Diversity-Fragen. Insgesamt geht es darum, ein besseres Verständnis für die Anliegen der jeweils anderen Generation zu entwickeln.
Reverse Mentoring ist ein Instrument der Führungskräfteentwicklung und wird in Unternehmen seit Jahren erfolgreich eingesetzt. Die Leibniz-Akademie für Führungskräfte startet das Reverse Mentoring zunächst als Pilotprogramm.
Als Mentorinnen und Mentoren sind „Young Professionals“ eingeladen, d.h. Doktorandinnen und Doktoranden, Postdocs kurz nach der Promotion sowie junge Professionals aus dem Wissenschaftsmanagement. Optimal ist es, wenn die Mentorinnen und Mentoren bereits ein paar Jahre Berufserfahrung haben.
Als Mentees sind Führungskräfte der Leibniz-Gemeinschaft eingeladen. Im Pilotprojekt sprechen wir zunächst Teilnehmende, Alumni und Alumnae der Leibniz-Akademie für Führungskräfte aktiv an. Über das Online-Formular können sich aber alle Interessentinnen und Interessenten aus der Leibniz-Gemeinschaft eintragen. Je mehr Bewerbungen es gibt, desto größer ist die Chance für ein gutes Match.
Beide Seiten können ganz persönlich von dem Austausch profitieren: Reverse Mentoring fördert zunächst das Verständnis für die jeweils andere Generation, etwa indem Normen hinterfragt und die Vorstellungen von Zusammenarbeit offen miteinander diskutiert werden. In der Zusammenarbeit können auch ganz konkrete neue Kenntnisse und Fertigkeiten erlangt werden, z.B. bei Do’s and Dont’s der Teamführung. Und letztlich erweitern und diversifizieren beide Seiten ihr Netzwerk.
Neben der persönlichen Ebene kann auch die gesamte Organisation profitieren: Mehr (Alters-)Diversität kann insgesamt ein Mehr an organisationaler Resilienz, Kreativität, Innovation und damit Problemlösungskapazität bedeuten. Reverse Mentoring kann dazu beitragen, Diskriminierung und Vorurteilen entgegen zu wirken, und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern. Langfristig kann dies sogar einen positiven Effekt hinsichtlich des Employer Brandings haben.
Die Themen sollten zu Beginn der Partnerschaft abgesteckt werden. Die Verantwortung dafür liegt in erster Linie bei dem oder der Mentee. Mit den Themen sollte dann auch ein grober Zeitrahmen vereinbart werden.
Es geht vor allem darum, von den jüngeren Mentorinnen und Mentoren zu lernen. Entsprechend ist es an der oder dem Mentee, zu steuern, welche Themen auf die gemeinsame Agenda kommen sollen.
Ein Mentor oder eine Mentorin bringen seinen/ihren persönlichen Erfahrungsschatz, Wissen und ihr Netzwerk ein. Die individuelle Einschätzung, Rat und Unterstützung sind explizit gewünscht. Die Zusammenarbeit ist meist längerfristig angelegt. Coaches hingegen sind professionelle Dienstleister, die eine spezielle Ausbildung zur Gesprächsführung haben. Sie sind neutrale Gesprächspartner, die dem Klienten, meist bei einer konkreten Herausforderung, dabei helfen, selbst eine Lösung zu finden. Die Zusammenarbeit ist daher üblicherweise zeitlich auf wenige Sitzungen begrenzt.
Wir fragen die Interessentinnen und Interessenten online nach ihren Themen und versuchen möglichst passgenaue Vorschläge für ein Matching zu machen. Bei Bedarf führen wir dazu auch ein kurzes Interview per Zoom durch, um Interessen und Präferenzen möglichst gut miteinander in Passung zu bringen.
Da viele Themen nicht fachlich, sondern fachübergreifend sein werden, können Matchings von reinen Wissenschaftler- oder Wissenschaftlerinnen-Tandems und reinen Wissenschaftsmanagement-Tandems ebenso fruchtbar sein wie solche, bei denen eine Partnerin aus der Wissenschaft, der andere aus dem Wissenschaftsmanagement kommt.
Idealerweise sind beide Partner oder Partnerinnen in geographischer Nähe, so dass persönliche Treffen möglich sind.
Um Vertrauen in einer Reverse Mentoring Beziehung zu gewährleisten, sollte die Beziehung nicht innerhalb vorhandener Hierarchien stattfinden. Daher wird beim Matching darauf geachtet, dass Mentor bzw. Mentorin und Mentee immer aus verschiedenen Instituten kommen.
Perspektivisch planen wir die Zusammenarbeit mit der Helmholtz-Gemeinschaft, um den Pool an möglichen Mentorinnen und Mentoren noch zu vergrößern.
Typische Themen sind solche, die sich mit Prozessen und Formen der (Zusammen-)Arbeit befassen wie
- Was ist der „New Generation“ am Arbeitsplatz wichtig? Welche Erwartungen bestehen an den Büro-/Labor-Arbeitsplatz und an die Balance Office versus mobiles Arbeiten?
- Wie verhält sich die Arbeit zu deinem/Ihrem Privatleben?
- Wie strukturierst du/strukturieren Sie den Arbeitstag/die Arbeitszeit?
- Welche Rolle spielt die Digitalisierung in deinem/Ihrem (Berufs-)Alltag?
- Wie funktionieren digitaler Austausch und digitale Netzwerke?
- Wie muss ich interne/externe Kommunikation aufstellen, um die junge Generation zu erreichen?
- Welchen Stellenwert haben Diversity, Inklusion, gendergerechte Sprache?
- Welche Sicht hast du/haben Sie auf die Entwicklung der eigenen Institution? Welche Aspekte sind für die strategische Entwicklung wichtig?
- Welche Erwartungen bestehen an Führungskräfte?
Reverse Mentoring ist ein Instrument, um den Generationen-Dialog zu befördern. Es geht darum, Verständnis für das Gegenüber zu entwickeln. Es ist nicht Aufgabe des Mentorings, bei persönlichen Konflikten zu beraten, etwa wenn es zu Spannungen verschiedenster Art (z.B. über Arbeitszeitvorstellungen, Überlastung, … oder ähnlichen Konflikten) kommt.
Das entscheidet das Mentoring-Tandem. Es wird empfohlen, sich zum Kennenlernen am Anfang ein bis zwei Mal persönlich zu treffen. Anschließend kann man auch online „weitermachen“. Anzahl und Dauer der Treffen hängen von den Themen und den individuellen Situationen ab. Allerdings sollte sich nur anmelden, wer bereit ist, sich auch die notwendige Zeit zu nehmen.
Eine Mentoring-Vereinbarung legt im Vorfeld den Umfang und den Rahmen des Mentorings fest. So könnt Ihr Erwartungen abgleichen und habt eine Basis, auf der ihr euren Austausch aufbauen könnt. Ein guter Zeitraum zur Orientierung ist ein halbes Jahr, je nach Terminfrequenz aber durchaus auch kürzer oder länger. Einen Vorschlag dazu werden wir hier hinterlegen.
Im Mentoring findet teils ein sehr persönlicher Austausch statt, in dem auch mal Fehler und Schwächen offenbar werden dürfen. Teils werden auch institutsinterne Themen angesprochen, etwa zu Kultur, Führungsstilen und Praktiken. Dies setzt ein Vertrauensverhältnis voraus und daher sollte für diese Themen grundsätzlich ein Verschwiegenheitsgebot gelten. Ansonsten sollte geklärt werden, welche Themen ggf. weitergegeben werden dürfen.
Das Wichtigste ist Vertraulichkeit, diese sollte man sich auch nochmals schriftlich in der Mentoringvereinbarung zusichern. Wie überall gelten die Regeln des guten Benehmens. Das Mentoring ist freiwillig und umso wichtiger ist es, dass hinter dem gemeinsamen Lernen die notwendige Verbindlichkeit steht. Dazu gehört es, dass Termine eingehalten werden, dass sie ggf. auch vorbereitet werden und dass man sich zuhört und sich mit ehrlichem Interesse aneinander begegnet. Auf der anderen Seite sitzt ein Mensch, mit anderen Erfahrungen und Einstellungen, die ihn oder sie zu dem gemacht haben, der er/sie heute ist.
Die Mentoringbeziehung beruht auf Freiwilligkeit. Wenn Sie merken/ihr merkt, dass ihr nicht zueinander findet, könnt ihr das Tandem jederzeit beenden. Dazu sollte es ein persönliches Gespräch geben, in dem man sich gegenseitig Feedback gibt und Dank und Wertschätzung für die Zeit und die Bemühungen ausdrückt.
Wir planen eine Online-Einführung für interessierte Mentees, Mentorinnen und Mentoren. Außerdem stellen wir einen Leitfaden zur Verfügung, der euch bei eurem Gesprächseinstieg helfen kann. Sollte es zu Schwierigkeiten kommen, könnt ihr uns gerne ansprechen. Wir freuen uns über jedes Feedback zum Reverse Mentoring.
Natürlich bedarf es einer gewissen Unvoreingenommenheit und Offenheit, um sich mit neuen Antworten auf alte Fragen auseinanderzusetzen und um eigene Überzeugungen und Führungshandeln gemeinsam zu hinterfragen. Klar kann auch der oder die Mentee ihre die Überzeugungen, Tipps und Tricks weitergeben, aber, wie gesagt: letztlich geht es ums Lernen von den jüngeren Mentorinnen und Mentoren.